Page content

article content

Top 5 demotivatoren

Ik las een artikel van Willem Scheepers, strategisch HR®M practitioner en docent. Ook is hij auteur van diverse boeken.

De kop prikkelde mij al: “werkgevers zijn meer kwijt aan stress-gerelateerd verzuim dan aan opleiden en ontwikkeling van medewerkers.

Een citaat uit zijn artikel:
Stress-gerelateerd ziekteverzuim leidde in 2017 tot 11 miljoen verzuimdagen en kostte werkgevers in totaal € 2,8 miljard, dat is per werknemer omgerekend € 8.100 euro. Meldt TNO deze week. In dezelfde periode besteedde een werkgever, volgens het CBS ca. € 1.100 per werknemer aan opleiding en ontwikkeling; vandaar de titel.”

Dat vind ik nogal wat! Een van de belangrijkste oorzaken van stress is werkdruk. Nou, dat komt dan weer niet vreemd voor. De laatste jaren worden we bijvoorbeeld voortdurende geconfronteerd met werkdruk in het onderwijs. Maar blijkbaar komt het in vele (misschien wel alle) bedrijfssectoren voor.

Vele organisaties buigen zich over het vraagstuk hoe we de werkdruk, maar meer in het algemeen het welzijn, van medewerkers en leidinggevenden in organisaties kunnen vergroten. Een van die organisaties is investors in people die beschrijft een aantal stappen om daartoe te komen.

Lees voor die stappen het artikel van Willem Scheepers.

Om in je achterhoofd mee te nemen bij het zetten van die stappen is interessant wat mensen in organisaties motiveert. Daar is uiteraard ook onderzoek naar gedaan. Een toonaangevende auteur daarvan is Daniël Pink in onder meer zijn boek Drive. Kijk eens naar een inspirerende TED-talk van hem.

 

daniël_pink

Daniël Pink, De auteur van onder meer ‘Drive’

Maar een tip om mensen te motiveren is: stop met je af te vragen hoe je je mensen motiveert. In plaats daarvan stel jezelf eens de vraag ‘wat doe ik om mijn mensen te demotiveren?’ Uiteindelijk zal het antwoord op die vraag betekenisvoller zijn en leiden tot betere resultaten en hogere arbeidsvreugde. En wellicht ook minder verloop.

In de top 10 van wat mensen demotiveert staan de volgende 5 bovenaan:

  1. “Ik weet niet wat er van mij verwacht wordt”

Medewerkers willen graag weten wat er van hen verwacht wordt. Zonder kaders geen ruimte, zeg ik weleens. Stel als leidinggevende ook eens aan je medewerkers wat zij denken dat jij van hen verwacht? Dat kan hele interessante gesprekken opleveren.

  1. “De systemen werken niet en de processen zijn niet duidelijk”

Hoe frustrerend kan het zijn als de computer niet doet wat jij wilt?

Alles moet natuurlijk wel werken. Hoe vaak hoor je niet als excuus dat mensen hun werk niet kunnen doen ‘omdat het systeem is uitgevallen’. Dit is niet altijd een excuus maar het kan heel demotiverend werken als aangereikte tools niet voldoen of zelfs ontbreken. Scheepers schrijft in zijn artikel over het beschikbaar stellen van (hulp)bronnen zoals informatie, procedures, richtlijnen, gedragscodes e.d. maar ook de manier waarop hierover informatie en communicatie plaatsvindt voor de uitvoering van de strategie

  1. “Ik kan mijn talent niet ontwikkelen”

Als medewerkers hun talenten niet kunnen ontwikkelen haken ze af. Pink spreekt in zijn boek Drive over drie belangrijke motivatoren: zingeving, autonomie en meesterschap (talent dus). Iedereen schept er genoegen in iets goed te kunnen en daar steeds beter in te worden. Goed en beter kun je afmeten aan je omgeving, maar vooral ook aan jezelf, gisteren, vandaag en morgen. Meesterschap gaat niet over werken aan je zwakke punten, maar over versterken waar je goed in bent, wat je leuk vindt en waar je beter in wilt worden. Lees hiervoor een interessant artikel dat Thom Verheggen schrijft over het werk van Pink.

  1. “Ik heb nauwelijks tijd voor mijn persoonlijke ontwikkeling”

Elk mens wil zich ontwikkelen. Persoonlijke ontwikkeling gaat niet alleen over je vakmanschap verder ontwikkelen, beter worden in je vak dus. Het gaat meer om het vergroten van de kwaliteit van het leven en het realiseren van dromen en aspiraties. Dit zowel in persoonlijke als in zakelijke omgeving. Persoonlijke ontwikkeling vindt het hele leven plaats (Wikipedia). Wat mij betreft is het thema ‘persoonlijke ontwikkeling’ een belangrijk onderdeel van de gesprekken tussen leidinggevende en medewerker.

  1. “Niemand geeft om mij”

Elke medewerker wil gezien worden. Voor de een is dat wat minder dan voor de ander. Maar aandacht is voor iedereen belangrijk en niet alleen aandacht van de leidinggevende. Ik heb wel eens een medewerker horen zeggen “niemand geeft om mij”. Schokkend toch? Zorg ervoor als leidinggevende dat mensen oog hebben voor elkaar, als dat niet vanzelf gebeurt. En dat blijkt dus inderdaad niet altijd het geval. Speciale aandacht voor de wat stillere mensen, die uitstekend hun werk doen,  maar nooit op de voorgrond treden.

Een praktijkvoorbeeld over ‘erbij horen’

Ik deed tijdens een teamworkshop een ‘complimentenrondje’; ik vroeg de groep om 3 collega’s een complimentje te geven. Een team van 28 mensen, dat moet toch goed komen, dacht ik.

Later kreeg ik van een van de teamleden het volgende mailtje:

“Ik kreeg van niemand een complimentje en ik weet van zeker nog 2 collega’s dat ook niemand op hen afgestapt is. Dit is ook iets wat een zekere bewustwording in het team zou mogen zijn. Het gaat bij ons dan om mensen die hard werken, maar niet hard roepen of op de voorgrond treden. Het zijn juist de collega’s die collega’s altijd bijstaan als je het moeilijk hebt, of je wat werk uit handen nemen als je er even doorheen zit, maar die verder niet opvallen. Mensen die gewoon altijd hard werken, vriendelijk zijn en een beetje aan de zijlijn bewegen. Het is zo makkelijk om tegen degene die altijd veel belangstelling krijgen, iets aardigs te zeggen. Maar de grijze muisjes in het team worden al vaak over het hoofd gezien…”

Tja, leermoment voor mij. In dit specifieke voorbeeld was het handig geweest om dit thema in het team aan de orde te stellen. Erbij horen, gezien worden. Dat wil toch iedereen?

 

 

Comment Section

0 reacties op “Top 5 demotivatoren

Plaats een reactie


*


Klik gerust eens door onze categorieën heen: